Sentenze e prassi in materia di lavoro: privacy, part-time, licenziamento disciplinare, condotta antisindacale e licenziamento a mezzo mail

 

SIM aziendali – sì al controllo dei consumi nel rispetto della privacy

Con provvedimento n. 3 dell’11 gennaio 2018, il garante della privacy ha fornito il proprio assenso all’utilizzo, da parte dell’azienda, di un sistema per il controllo dei consumi telefonici aziendali sulle SIM fornite ai lavoratori.
L’azienda che effettuerà controlli ai consumi telefonici aziendali dovrà, però, attenersi a precise misure a tutela della riservatezza dei lavoratori.
In particolare, in base al Codice privacy, l’Autorità ha commisurato i tempi di conservazione dei dati entro un limite di 6 mesi. Il datore di lavoro dovrà informare adeguatamente i dipendenti e adottare un disciplinare interno per regolamentare le condizioni di uso delle SIM in dotazione ai dipendenti.  È stato, inoltre, disposto che il file sul quale saranno memorizzati i dati estratti dal portale del fornitore del servizio di comunicazione elettronica dovrà essere protetto mediante opportune tecniche di cifratura e che nell’ambito delle successive elaborazioni i dati dovranno essere anonimizzati mediante l’utilizzo di tecniche che non consentano la re-identificazione dell’interessato.
In presenza di “consumi anomali“, la società provvederà a rilevarne le cause e, ove necessario, evidenzierà al proprio interno l’esigenza di contenere i costi aziendali, ma i dati non potranno essere trattati a fini disciplinari. In ogni caso, poiché il sistema è idoneo a realizzare un potenziale e indiretto controllo a distanza sull’attività dei dipendenti, dovrà comunque essere stipulato specifico un accordo sindacale da parte di ciascuna società nel rispetto della disciplina di settore.

Necessario il consenso scritto del lavoratore alla variazione del monte ore

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 19 gennaio 2017, n. 1375, ha ritenuto necessario il consenso scritto del lavoratore ai fini della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, essendo l’orario di lavoro un elemento qualificante della prestazione oggetto del contratto part-time. La variazione, in aumento o in diminuzione, del monte ore pattuito costituisce pertanto una novazione oggettiva dell’intesa negoziale inizialmente concordata, che richiede una rinnovata manifestazione di volontà, non desumibile per facta concludentia dal comportamento successivo delle parti a sensi dell’articolo 1362 cod. civ.

Licenziamento disciplinare illegittimo se la contestazione arriva dopo un anno

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 5 dicembre 2017, n. 29056, ha stabilito che risulta illegittimo il licenziamento disciplinare qualora la contestazione arrivi dopo oltre un anno dalla relazione della commissione d’inchiesta: sono, infatti, violati sia il principio dell’immediatezza – che mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività e, dall’altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile – sia il principio del legittimo affidamento del dipendente sulla mancanza di conseguenze del fatto a lui potenzialmente imputabile.

Antisindacale la trattenuta della retribuzione per sciopero

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 13 dicembre 2017, n. 30328, ha ritenuto sussistente l’antisindacalità del comportamento in base all’oggettiva idoneità della condotta datoriale a ledere interessi sindacali (come nella specie in cui viene riservato agli scioperanti un trattamento economico deteriore). Nel caso di specie, la Corte Suprema ha accertato che la trattenuta della retribuzione era dovuta non allo sciopero, ma in applicazione della disciplina contrattuale in tema di riparto dell’orario di lavoro: la condotta del datore non era, dunque, diretta a disincentivare l’attività sindacale.

Legittima la comunicazione del licenziamento a mezzo mail

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 12 dicembre 2017, n. 29753, ha ritenuto legittima la comunicazione del licenziamento a mezzo mail.Premesso che per il licenziamento durante il periodo di prova non è richiesto per legge l’atto scritto, l’articolo 10, L. 604/1966, prevede che le garanzie di cui alla stessa legge per il caso di licenziamento si applichino ai lavoratori in prova soltanto dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi 6 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro e, perciò, esclude che durante il periodo di prova il licenziamento del lavoratore debba avvenire con la forma scritta, come è disposto, invece, dalla regola generale di cui al precedente articolo 2 della medesima legge. Da tale rilievo consegue che è legittimo il licenziamento trasmesso a mezzo mail dal datore di lavoro: il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità.

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