TRASPARENZA RETRIBUTIVA E PARITÀ SALARIALE: I NUOVI OBBLIGHI
Il Governo italiano, nella seduta del Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026, ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo per l'attuazione della Direttiva UE 2023/970 relativa alla trasparenza retributiva e alla parità salariale.
L’obiettivo della norma è quello di rafforzare la parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso nuovi meccanismi di trasparenza.
Il termine per l'attuazione definitiva nell'ordinamento italiano è fissato al 7 giugno 2026. Attualmente si attende ancora la pubblicazione del decreto legislativo.
Ambito di Applicazione
La normativa si applica a datori di lavoro pubblici e privati, indipendentemente dalle dimensioni, sebbene gli obblighi siano differenziati in base a soglie dimensionali.
Si fa riferimento al numero di lavoratori subordinati mediamente occupati nell'anno. Attualmente, lo scheda di decreto esclude dall’ambito di applicazione i contratti di apprendistato, lavoro domestico e lavoro intermittente.
I Nuovi Obblighi per le Aziende
Le imprese dovranno riorganizzare i propri processi interni. Di seguito una sintesi degli obblighi previsti per fascia dimensionale.
Tutti i datori (senza soglia dimensionale)
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Annunci: indicare retribuzione iniziale o fascia salariale prima del colloquio.
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Divieto: non richiedere al candidato la storia retributiva pregressa.
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Annunci e selezione gender-neutral e non discriminatori.
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Criteri retributivi resi accessibili ai dipendenti (determinazione e progressione).
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Diritto d'informazione: risposta scritta entro 60 gg sui livelli medi per sesso per categorie equivalenti.
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Divieto segretezza: vietate clausole che impediscano al lavoratore di divulgare la propria retribuzione.
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Inversione onere della prova in caso di mancato rispetto degli obblighi.
Aziende con ≥ 100 dipendenti (In aggiunta agli obblighi base)
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Raccolta e trasmissione dati retributivi all'organismo di monitoraggio (Min. Lavoro).
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Contenuti: divario medio e mediano per sesso, componenti variabili, distribuzione nelle fasce retributive.
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Dati pubblicabili sul sito aziendale.
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Periodicità: ogni 3 anni.
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Prima scadenza: 7 giugno 2031.
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Se gap ≥ 5% non corretto entro 6 mesi: valutazione congiunta con rappresentanze sindacali.
Aziende con ≥ 150 dipendenti (In aggiunta agli obblighi ≥ 100)
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Medesimi contenuti del reporting, ma con scadenza anticipata.
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Prima scadenza: 7 giugno 2027.
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Periodicità: ogni 3 anni.
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Supporto tecnico previsto dalla Direttiva per aziende con meno di 250 dipendenti.
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Eventuale coinvolgimento dell'Ispettorato del Lavoro nella valutazione congiunta.
Aziende con ≥ 250 dipendenti (In aggiunta agli obblighi ≥ 150)
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Prima scadenza: 7 giugno 2027.
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Periodicità: annuale (rispetto alla cadenza triennale prevista per le fasce inferiori).
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Reporting più ampio: include anche componenti variabili individuali strutturali.
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Rischio esclusione da appalti pubblici in caso di gap superiore al 5% non giustificato.
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Dati pubblicati in forma aggregata comparabile per settore (maggiore esposizione reputazionale).
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Il termine per l'attuazione definitiva nell'ordinamento italiano della Direttiva UE 2023/970 è fissato al 7 giugno 2026.
Per chiarimenti e consulenza, Confimi è disponibile con un servizio di compliance al fine di assistere le imprese nell’analisi, progettazione e implementazione delle misure necessarie a garantire la conformità alla normativa.
